Paul Nielen van Nielen Schuman in gesprek met Willem Dokkum en Mark Weterings van Ebbinge over het ontwikkelen en uitrollen van een toekomstgericht Human Capital beleid.

'Goed HR-beleid is noodzakelijk om te kunnen groeien'

Corporate finance boutique Nielen Schuman werkte intensief samen met Ebbinge om een nieuw en toekomstgericht Human Capital beleid uit te rollen. Advies, interim en search kwamen hier samen. Oprichter en eigenaar Paul Nielen blikt samen met Ebbinge partner Willem Dokkum en consultant Mark Weterings terug op het traject.

Nielen: ‘Nielen Schuman is in 14 jaar tijd uitgegroeid tot een succesvolle corporate finance boutique, met een breed klantenscala van middelgrote tot grote ondernemingen en een team van ruim 20 professionals. Toen medeoprichter Robert Schuman in 2010 vertrok, heb ik versneld een aantal jongere collega’s partner gemaakt. Het heeft ons in een volgende fase gebracht, een fase met veel groei. Om al het werk dat onze kant op komt goed te kunnen uitvoeren, hadden we meer mankracht nodig. De eerste aanleiding om bij Ebbinge aan te kloppen was dan ook de 'hunt for talent', ofwel: het vinden van goede mensen.’

Dokkum: ‘Het werd al vrij snel duidelijk dat er aan die zoektocht naar nieuwe mensen nog tenminste één stap vooraf moest gaan. Waar was nu werkelijk behoefte aan? Wat had Nielen Schuman nodig om die groei goed te kunnen maken? En wat voor mensen zouden daar dan het beste bij passen? We besloten om dit eerst in kaart te brengen.’

Weterings: ‘Tijdens deze analysefase kwam naar voren dat, om de groei op gezonde wijze te managen, er behoefte was aan een georganiseerd ‘human capital beleid’, dat meer structuur zou aanbrengen, onder meer door functies te definiëren en een doorgroeimodel te maken om de schaalbaarheid van de mensen te faciliteren.’

Dokkum: ‘Binnen Nielen Schuman was daar nauwelijks sprake van, terwijl juist zo’n beleid kan bijdragen aan de (leiderschaps)ontwikkeling van het individu enerzijds en aan een nog betere dienstverlening richting de klant anderzijds. We hebben een interim HR-manager aangehaakt die dit van de grond zou kunnen tillen.’

Nielen: ‘Toen we nog een relatief klein kantoor waren, hadden we dit soort instrumenten niet nodig. We werkten keihard, dreven op adrenaline totdat de deal binnen was, vierden het succes en gingen weer verder. Voor feedback was weinig ruimte. Het was niet zo dat we daar tegenop liepen, maar met onze ambitie om te groeien ontstond wel het vraagstuk ‘hoe trekken we de juiste mensen aan?’ We merkten dat de jongere generatie academici anders in de wereld staat dan wij toen we net begonnen. Ze verlangen naar een helder, meetbaar carrièrepad. Ik vond het een dilemma. Als je een model maakt waar iedereen in moet passen, loop je ook het risico dat je mensen tot vervangbare pionnen maakt die weliswaar plug-and-play zijn, maar hun eigenheid verliezen. Ik geloof er in dat 30 procent van je kwaliteit als corporate finance professional zit in je vakkennis. Die moet je uiteraard beheersen. Maar 70 procent wordt bepaald door je persoonlijkheid. Daar moet dus wel ruimte voor blijven.’

Dokkum: ‘Samen met Nielen Schuman hebben we laten zien dat het voor de waardecreatie van je organisatie belangrijk is om aandacht voor de ontwikkeling van mensen in te bouwen in je beleid. Juist zo ontstaat er ruimte voor die eigenheid en persoonlijkheidsontwikkeling.’

Weterings: ‘We voerden onder meer gesprekken met de partners, in teamverband en individueel, en iedereen heeft een assessment doorlopen. Alles kwam aan bod. Wat ging goed? Waar was verbetering nodig? En waar zag iedereen zichzelf binnen de organisatie. Nu en in de nabije toekomst?’

Dokkum: ‘Uit deze analyse kwamen gemeenschappelijke doelstellingen naar voren. Tegelijkertijd bleek in de gesprekken dat er een grote kloof bestond tussen de partners en de medewerkers.’

Nielen: ‘We waren ons wel bewust van dat thema, maar konden er onze vinger niet helemaal achter krijgen. Ja, we waren kritisch, stelden hoge eisen. Tegelijkertijd hadden we het gevoel dat de consultants de ambitie misten om verder te komen. Uit de assessments bleek dat die ambitie er wel degelijk was, maar dat er een grote behoefte was aan meer feedback en coaching. We hebben besloten daar veel meer -gestructureerde- aandacht aan te geven. Dat is zeker één van de winstpunten die dit traject ons heeft opgeleverd.’

Dokkum: ‘De interim HR-manager die bij Nielen Schuman aan de slag is gegaan heeft in zeven maanden tijd een professionele HR-poot opgezet, waar onder meer een structuur waarlangs mensen zich kunnen ontwikkelen en een beoordelingssysteem deel van uitmaken.’

Nielen: ‘Onze kantoormanager groeit nu toe naar een partnerpositie op HR-vlak, om er voor te zorgen dat het ook allemaal gehandhaafd blijft op de momenten dat wij totaal zijn ondergedompeld in de dynamiek van een transactie. Want het is inmiddels duidelijk dat een goed HR-beleid noodzakelijk is om door te kunnen groeien.’

Dokkum: ‘Het synergievoordeel dat een combinatie van onze diensten biedt is dat wij, voordat we nieuwe mensen zoeken, diep in de organisatie duiken om nog beter te kunnen bepalen wat er nodig is en vooral ook: wie er bij een organisatie passen.’

Nielen: ‘De zoektocht naar nieuw talent is nog niet te einde, de lat ligt hoog. Het luistert nauw of je hier past. In de selectie zijn we kritisch. Er werkt bij ons een aantal briljante en heel alerte jongens. Als ze die slimheid bij een kandidaat niet meteen herkennen wordt het lastig.’

Weterings: ‘Waar ligt wat jou betreft de kracht van Ebbinge?’

Nielen: ‘In een omgeving waar ondernemerschap centraal staat, is Ebbinge een sparringpartner die goed een brede adviesrol kan vervullen. Misschien komt dat ook omdat jullie zelf ook ondernemers zijn. Dat vergt een bepaalde instelling van hard werken en snel kunnen schakelen die voor ons zeer herkenbaar is. Hoe kijken jullie zelf terug op het traject?’

Dokkum: ‘Het was boeiend, en ook leerzaam. De sessie waarbij de assessments en groupe werden besproken bijvoorbeeld, riep initieel enige weerstand op bij de consultants. Daar kwamen we pas later op terug. Nu zou ik die weerstand direct benoemen om het open te gooien. Maar al met al zijn we blij dat we veel inzichtelijk hebben kunnen maken en op basis daarvan een stevig Human Capital beleid hebben kunnen neerzetten waarmee Nielen Schuman een grote stap vooruit heeft gemaakt.’

Meer informatie en contact

Willem Dokkum, Mark Weterings.

T: +31 (0)20 5 725 725
E: info@ebbinge.nl