Diversity Statement
Maar wat is diversiteit? Waarom wil een bedrijf meer divers worden? En wat betekent dat voor de werving en selectie? Wij herkennen drie drijfveren achter diversiteit. Elk van hen betekent iets anders voor de werving en selectie strategie.
De eerste drijfveer is de realisatie dat diversiteit van toegevoegde waarde is en bijdraagt aan de missie en doelen van de organisatie. Het is dan zaak om te onderzoeken wat men aan kwaliteiten in huis heeft en wat mist. De uitkomst kan bijvoorbeeld zijn dat er meer ‘vrouwelijk’ leiderschap nodig is (vaak doelt men op verbinding, samenwerking, mensgericht). In de werving kun je dan de competenties centraal stellen. Vrouwelijk leiderschap is immers iets anders dan ‘een vrouw’. En de eind kandidaat kan heel goed een man met een ‘vrouwelijke’ leiderschapsstijl zijn.
De tweede drijfveer achter de vraag naar diversiteit is de wens en ambitie om werkelijk bij te dragen aan een diverse en inclusieve beroepsbevolking en leiderschap. De uitdaging hierbij is om duidelijk te stellen wat iemand aan bewezen ervaring moet meebrengen en waar potentie en competenties voldoen. Je gaat immers een loopbaanstap vragen van de kandidaat. Een talentvolle manager met een niet Nederlandse achtergrond, hogere leeftijd of handicap gaat geselecteerd worden voor de rol van CEO, bestuurder of directeur. Waarmee het bedrijf niet alleen zelf aan diversiteit wint, maar ook in het algemeen bijdraagt aan ‘diversiteit aan de top’.
De derde drijfveer van organisaties is om simpelweg te voldoen aan een norm of quotum met betrekking tot het aantal vrouwen of mensen met een migratie achtergrond in dienst of in de top. Wanneer deze motivatie op zichzelf staat en niet verrijkt wordt met de eerder genoemde drijfveren, is de werving eenvoudig. Een voorbeeld is een organisatie die een nieuw lid voor de Raad van Bestuur zoekt, en het moet een vrouw zijn omdat het andere lid RvB een man is. In dat geval breng je in kaart welke topvrouwen in vergelijkbare posities zitten en je polst hen voor de positie. Hiermee ‘verplaats’ je een stukje diversiteit van de ene naar de andere organisatie, zonder iets toe te voegen aan de diversiteit in het leiderschap van de organisatie of aan diversiteit in leiderschap in de top.
Alle drie strategieën vragen iets om succesvol te zijn. Van bedrijven vraagt het om een realistisch profiel en unbiased selectievaardigheden. Wanneer je bijvoorbeeld vrouwelijk leiderschap zoekt, dan zul je de eisen en verwachtingen voor wat betreft mannelijk leiderschap moeten bijstellen. Iemand is ófwel meer verbindend en mensgericht, ofwel meer dominant en resultaatgericht. En wanneer je een Millenial wil laten instromen in de Raad van Commissarissen, wees dan realistisch in de ervaringsjaren en het bewezen leiderschap dat je vraagt. Durf je zoekprofiel bij te stellen en zorg voor een selectiecommissie die dit begrijpt.
Van kandidaten vraagt het om realisme en moed. Het werkelijk bijdragen aan diversiteit betekent dat andere mensen de kansen krijgen. Een manager met een andere culturele achtergrond die de kans krijgt om de stap naar een directiepositie te maken, krijgt die kans wellicht door de combinatie van potentie én diversiteit. Dat ligt gevoelig. Maar realiseer je dat alle leiders van vandaag, gisteren ook manager of professional waren. Ook zij kregen de kans om een stap te maken. Omdat zij potentie hadden én herkend werden als ‘one of the guys’. Want dat werd tóen belangrijk gevonden. Dus wees realistisch, heb moed en zet de stappen die je ambieert.