Veranderkracht II – Op zoek naar je blinde vlek

De mate waarin je als organisatie in staat bent om te veranderen, bepaalt het duurzame succes van je onderneming. Blinde vlekken binnen je bedrijf belemmeren je om op de juiste manier en in de noodzakelijke richting te kunnen veranderen. Anita te Water schreef een blog over de aanwezigheid van een blinde vlek binnen veel (familie)bedrijven en hoe men hier weer zicht op krijgt.

familiebedrijven

De term ‘blinde vlek’ mag dan wel een medische oorsprong hebben, in het dagelijkse taalgebruik horen we de uitdrukking vooral in een sociaalpsychologische context. Met de blinde vlek doelen psychologen op het deel van je persoonlijkheid waar je je niet bewust van bent. Dat je bijvoorbeeld meer in control wil zijn en anderen minder ruimte geeft dan je zelf denkt. Of anderen misschien wel zegt te vertrouwen, maar uiteindelijk toch altijd nog even controleert of ze het wel goed hebben gedaan. Blinde vlekken zijn hardnekkig en kunnen problemen opleveren wanneer je ze niet aanpakt. Dat geldt zowel op persoonlijk als op professioneel gebied. Wie wil veranderen – om wat voor reden dan ook – doet er goed aan om met de blinde vlekken kennis te maken die de gewenste verandering in de weg staan.

Voor veel organisaties is veranderen vandaag de dag geen nice to have, maar bittere noodzaak. De wereld om ons heen, of het nu om politiek, economie, klimaat of sociale cohesie gaat, verandert steeds sneller. Ondernemen gaat dan ook meer en meer over het anticiperen op deze nieuwe uitdagingen. En het duurzame succes van een onderneming hangt in toenemende mate af van het vermogen om mee te kunnen bewegen wanneer de omstandigheden daarom vragen. Dit is waar de leiders van de ondernemende bedrijven die ik al vele jaren spreek, ’s nachts wakker van liggen. Zijn ze met hun organisatie voldoende in staat om te veranderen op de manier die nodig is?

Ingesleten patronen
Alles wat de blik verspert, zit daarbij in de weg. Want ook organisaties kunnen last hebben van blinde vlekken. Zeker familiebedrijven, waar het persoonlijke vaak zo innig met het professionele verweven is. Dat maakt deze organisaties complex. En zorgt voor diepe patronen die jaren, zo niet decennia lang, zijn ingesleten. Veranderen is dan hartstikke moeilijk. Niet per se omdat je als leider niet weet waar het naar toe zou moeten, maar vooral om de bestaande patronen die verandering tegenhouden, ook echt goed te kunnen zien en doorbreken.

Om dit te kunnen doen en daadwerkelijk een transitie op gang te brengen, kan het nuttig zijn om actief op zoek te gaan naar je blinde vlek. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. De ervaring leert dat het met slechts wat introspectie en soul searching waarschijnlijk niet gaat lukken. Vaak werkt het beter wanneer iemand van buiten je een spiegel voorhoudt. Het heet niet voor niets een blinde vlek. Ook een andere omgeving kan hier goed bij helpen, zo merken we bij de leiderschapsprogramma’s die we organiseren.

Bij één van onze leiderschapsprogramma’s trekken we met directieleden van verschillende ondernemende (middel)grote bedrijven de natuur in. Dat werkt enorm goed: in de waan van de dag lukt het leiders vaak niet om uitgebreid stil te staan en op de kwaliteit van hun leiderschap te reflecteren. Ook beschikt niet iedereen over een sparringpartner van een vergelijkbaar niveau in de organisatie met wie dit samen kan worden gedaan. Door er meerdere dagen op uit te trekken met andere leiders die met dezelfde uitdagingen te maken hebben, lukt het vaak sneller om kritisch en eerlijk naar jezelf en je functioneren te kijken.

Loslaten en vertrouwen geven
Zo deed er eens een eigenaar van een familiebedrijf aan dit leiderschapsprogramma mee. Het ging om een vrij bepalende leider, die alles over het bedrijf wist en het wellicht ook zelf vaak het beste kon van iedereen. Hij was tweede helft vijftig en had zich als doel gesteld om binnen drie jaar uit te treden. Maar het lukte hem maar niet om zijn werk af te bouwen. De klanten bleven om hem vragen, zijn kennis was steeds weer nodig. Hij raakte daardoor gefrustreerd en het gaf hem veel druk en stress, maar zijn omgeving óók. Van daaruit begon deze leider aan ons programma.

In de natuur, en in de gesprekken met zijn peers, kwam de blinde vlek in beeld. Zijn sterke karakter, zijn bemoeienis met bijna alles waardoor het werk altijd net wat beter werd. Het had hem in de jaren veel gebracht, maar nu was het zijn belangrijkste obstakel geworden. Zelf niet kunnen loslaten en het onvermogen om vertrouwen aan anderen te geven, bleek het eigenlijke probleem. Zijn uiteindelijke les: als ik zelf niet verander, ga ik nooit mijn doel bereiken en met een gerust hart afscheid nemen van mijn bedrijf. En dat was wat hij ten diepste wilde. Om de vastgeroeste patronen te doorbreken, kreeg hij het inzicht om een directeur van buiten aan te nemen en de rest van zijn taken te verdelen onder bestaande managementleden. Door zo stap voor stap anderen het vertrouwen te geven en zijn bedrijf langzaamaan los te laten, kwam de gewenste verandering eindelijk in zicht.

Bron: Fambizz.nl, gepubliceerd op: 03-05-2021