Selecteren kabinet fundamenteel anders dan bedrijfsleven

Kabinet Rutte III is een feit. Na maanden onderhandelen over de inhoud, zijn ministers en staatssecretarissen binnen twee weken geselecteerd. In een onnavolgbaar proces. Onprofessioneel vindt een aantal headhunters. Maar ze vergeten daarbij dat een kabinet fundamenteel anders is dan een board of directie in het bedrijfsleven. Niet het samenstellen van het kabinet moet anders, maar juist het ontwikkelen van het geselecteerde team.

Afgelopen zaterdag reageerden in een artikel in het FD een aantal gerenommeerde headhunters op de selectie van het kabinet. ‘Zo een team formeren kan helemaal niet’. En ‘bij bedrijven duurt het proces van benoemingen op topniveau zo’n vier maanden’. Ook was er tegengeluid van Jacques Wallage die, naast een terecht punt over het andere karakter van politiek leidinggeven, ongefundeerde kritiek op headhunters geeft (‘niet erg discreet’) en daarmee direct op de man speelt.

Een gedegen selectie, ook in teamsamenstelling, is van groot belang. Zeker in de top van organisaties. Voor het bedrijfsleven en de publieke sector. Maar dit past niet bij het selecteren en samenstellen van een kabinet. Een minister is echt anders dan de CEO van een bedrijf. Ten eerste is een minister, in ons democratisch stelsel, de uitvoerder van het regeerakkoord dat door vertegenwoordigers van een gekozen meerderheid is samengesteld. Dat vergt ook uitvoerders die acteren op basis van de ideologie van de partij die ze vertegenwoordigen. Ten tweede is een minister vooral gericht op het realiseren van draagvlak. Het gaat niet over het breed leiding geven aan een departement, maar over het realiseren van het politiek draagvlak. Dat draagvlak vergt wortels in de partij en snappen hoe dat spel gespeeld wordt.

Laten we overigens niet vergeten dat Nederlandse ministers en staatssecretarissen over het algemeen zeer deskundig en respectabel zijn, goed geschikt voor hun vak. In veel partijen is gestructureerd aandacht voor het opleiden van het partijkader. Natuurlijk halen ze soms de eindstreep niet, maar de vraag is of dat echt te maken heeft met een verkeerde selectie.

We moeten het op deze manier selecteren van het kabinet dus voor lief nemen. Bovendien levert het een zeer divers gezelschap op (hoewel dit kabinet niet uitblinkt in diversiteit). Hoe divers het gezelschap ook is, bouwen aan een team kan altijd. En is noodzakelijk. Ook bij politiek leiderschap moet aandacht zijn voor ontwikkeling, individueel en van het team. Leiderschapsontwikkeling begint met zelfinzicht en bewustwording. Inzicht en helderheid over het eigen authentieke profiel: de eigen kracht, drijfveren en ambities. Op basis van gemeenschappelijke waarden (shared values), niet alleen ideologisch, maar ook in het (politieke) leiderschap van dit kabinet. Zeker voor een kabinet dat zegt duurzaamheid hoog in het vaandel te hebben staan. Dat vergt politiek leiderschap dat verder gaat dan de eigen herverkiezing, maar fundamenteel impact wil realiseren voor toekomstige generaties. Dit inzicht kan met een value assessment. Dat levert niet alleen per minister zijn of haar dieper liggende waarden en ontwikkelpunten op, maar kijkt ook hoe het kabinet het beste kan samenwerken op basis van deze waarden. Daar moet vervolgens gestructureerd aandacht voor zijn.

Dit levert uiteindelijk verbetering op van het (duurzame) leiderschap van dit kabinet, zodat meer impact kan worden gerealiseerd. Richt je op deze ontwikkeling, in plaats van terugkijken naar een selectieproces dat je toch niet kunt en moet veranderen.